ERGONOMIA ORGANIZACIONAL:

A ergonomia organizacional é a macroergonomia, pois ela engloba o entendimento do gerenciamento de recursos de pessoas, projetos de trabalho, cultura organizacional, forma de comunicação, organização em rede, tele-trabalho, gestão de qualidade e modo temporal do trabalho. A macroergonomia não se constitui em sistema fechado, já que exige contínuo desenvolvimento, aplicação e validação de dados.

Normalmente as demandas em ergonomia organizacional ocorrem em função dos seguintes fatores:

a.        Necessidade de modernização (por exemplo, mudança tecnológica).

b.        Reorientação em decorrência de mudança de missão.

c.        Modificação de composição acionária.

d.        Ajuste de sistema em curso (alterações que demandam esse ajuste).

e.        Consequente a sucessos microergonomicos.

f.         Recomendações externas.

g.        Negociações sindicais.

h.        Parecer de um especialista.

i.          Filosofia administrativa.

j.         Conscientização da existência de problemas decorrentes da ausência de ergonomia.

k.        Reclamações e reivindicações dos trabalhadores.

l.          Exigência legal.

m.       Melhor preparação para o mercado e outros.

Um dos fortes elementos ensejadores da ergonomia organizacional nas empresas é a insatisfação dos empregados com as condições de trabalho e clima organizacional pesado.

O ergonomista, por si só, não faz milagre dentro das organizações, é necessária como medida suporte a formação de comitês internos de ergonomia, além da participação da alta gerência.

A ergonomia participativa exerce papel fundamental sobre a ação ergonômica na organização do trabalho. Consideraremos participativa quando a abordagem se faz de baixo para cima tomando-se por base a hierarquia da empresa. Nada mais e nada menos do que a participação do trabalhador (Cohen,1996). É importante verificarmos os sentimentos dos trabalhadores para que possamos modificar suas atitudes em relação ao trabalho. A descentralização do trabalho é uma forma de aumentar a tomada de decisão do empregado sobre a atividade que executa. A participação pode favorecer a formação de uma equipe coesa.

O trabalhador da Instituição não pode ser colocado numa situação de passividade, em que sofre as ações programadas, ele precisa ser um agente dessas ações para não adoecer.

Ergonomia participativa pode ser definida como: envolvimento das pessoas no planejamento e no controle de uma parcela significante das suas próprias atividades de trabalho, com conhecimento suficiente e poder para influenciar tanto processos como resultados para estabelecer as metas desejáveis (Wilson, 1995, pág. 37). Esta definição implica que exista estrutura organizacional suficiente para apoiar a ação ergonômica, dentro da qual os trabalhadores estejam comprometidos com o planejamento e controle das suas próprias atividades de trabalho, entretanto, isso requer a disponibilização de treinamentos para desenvolvimento adequado ou ainda que tenham autoridade mínima suficiente para adoção e tomada de atitudes.

A ergonomia participativa originalmente formou-se dentro do contexto de programas de qualidade de vida (Brown, 1986). Como é o caso do presente estudo.

A vantagem da macroergonomia é que ela reconhece o grupo ou equipe de trabalho e não o indivíduo como unidade de trabalho.

Por questões de ordem econômica na prática a ergonomia participativa é feita por meio de grupo de foco (envolvimento representativo).

Quando o trabalhador é envolvido nos planos e processos de tomada de decisão os resultados são mais significativos, provavelmente em decorrência do aporte de conhecimento dos implementadores no que se referem às condições operacionais, restrições práticas e mesmo oportunidades.

Muitas ferramentas baseadas em computador estão disponíveis para promover a colaboração e a participação em tomada de decisão. Cano, Meredith & Kleiner (1998), categorizaram essas ferramentas como apoio presencial, suporte à comunicação e tecnologia de apoio à decisão. Assim, apoio presencial é a meta de tecnologias como vídeo – conferência, já as tecnologias de suporte à comunicação facilitam a dinâmica do grupo e a transferência da informação. As tecnologias de comunicação e de apoio à decisão auxiliam no processo de tomada de decisão propriamente dita.

A abordagem sócio técnicas de projeto de sistemas de informação e sua implementação igualmente preconizam a participação dos usuários (Eason, 1998). Isso contribui para o adequado funcionamento do sistema de trabalho pela gestão integrada do humano com o tecnológico, o que representa no final resultados organizacionais satisfatórios.

Os seres humanos devem ser treinados continuamente, mas a abordagem recomendada é que além dessa possibilidade seja criado um sistema que respeite as limitações e capacidades humanas.

Educar, treinar e desenvolver são pilares da ergonomia organizacional, em caráter de acompanhamento contínuo.

Os ergonomistas podem atuar organizando os sistemas de trabalho em equipe, arranjo físico, métodos de inspeção, controle estatístico do processo, manuseio de materiais e métodos de trabalho. Como organização do trabalho entende-se: o ritmo, exigências de produção, conteúdo das tarefas, relacionamento interpessoais (pressão e atitude autoritária das chefias), mecanismos usados no controle da produção, comunicação no trabalho, verificação do clima organizacional e a aplicação de treinamentos adequados (ver conteúdo, periodicidade e duração se estão em conformidade com a função do trabalhador). Então, por organização de trabalho compreendem-se métodos de trabalho e arranjos produtivos. Sempre que for necessário deve-se interferir nessa organização, quer seja recomendando alternância das tarefas e/ou rotação nos postos de trabalho, quer seja instituindo pausas adequadas, redução da jornada de trabalho, proibindo horas extras, fazendo uma revisão da produtividade, das formas de controle e/ou do modo como os operadores estão realizando a tarefa propriamente dita. Lembrar que o tempo da empresa é diferente do tempo do trabalhador, pois as mudanças naquelas são mais lentas do que as necessidades dos trabalhadores que estão em ritmo mais acelerado. Organizações sofrem influência do ambiente externo e o influenciam também.

O ergonomista produz uma transformação positiva no ambiente de trabalho quando consegue identificar os problemas propondo soluções que permitam o retorno do fluxo operacional ao padrão de normalidade aceitável da convivência humano-tecnológica.

O desenvolvimento organizacional só é possível com a evolução de habilidades e competências de seus membros em todos os níveis hierárquicos. Esta condição permite que a empresa tenha uma imagem mais fortalecida no mercado.

A participação dos trabalhadores no redesenho de tarefas mostrou ser eficaz no aumento da qualidade de vida no trabalho (Baitsch & Frei, 1984), porém a macroergonomia vai além do desenho ergonômico do trabalho clássico para atingir um nível no qual o trabalhador atua na análise e projeto no plano dos indivíduos, grupos e da organização. O ideal é que eles participem do sistema, do funcionamento e tarefa.

Deve ser criada paulatinamente na empresa uma cultura de participação que estimule o engajamento dos empregados. É necessário apoio organizacional suficiente (Wilson & Haines, 1997), assim como um facilitador adequado (Wilson & Haines, 1997). Uns prósperos programas de ergonomia participativa incluem: processos e métodos apropriados, melhoria contínua e institucionalização desses fatores (Wilson & Haines, 1997). Os trabalhadores inclusive podem, dependendo do grau de maturidade da empresa, estipular os indicadores de desempenho. Se os empregados forem envolvidos em decisões estratégicas e estruturais deverão receber conhecimento adicional sobre organização global.

Haines & Wilson (1998), afirmam que a ergonomia participativa pode desempenhar um papel representativo em saúde e segurança. Ter controle sobre o próprio trabalho traz benefícios motivacionais. A participação favorece decisões de alta qualidade, permite facilitar a comunicação e a troca de experiências agregando valor à arquitetura organizacional.

Na verdade, os empregados devem ser envolvidos nas decisões que os afetam, pois eles têm habilidade e conhecimento suficiente para contribuir com soluções.

A ergonomia organizacional visa à otimização dos sistemas produtivos (sócios técnicos).

Vidal (2002) sugere distinção entre a organização geral e a do trabalho, desse modo, a organização geral situa a forma produtiva em um contexto sócio-econômico, geográfico e cultural. O funcionamento relaciona-se com: concepção, projeto e especificação (conceito de criação), mobilização (deslocamentos, alocações e atribuições) e sustentação (apoio, manutenção e regulação). Engloba: globalização, gestão integrada e estratégia de negócios. A organização do trabalho espelha o controle do funcionamento das unidades produtivas distribuídas de forma a alcançar os objetivos propostos pela organização geral através de métodos laborativos. Representa os métodos de trabalho, arranjo produtivo, escalas e equipagens. A organização do trabalho inclui também os mecanismos de recrutamento e seleção de pessoas. Segundo Mendes e Abrahão (1996), a organização do trabalho pode ainda ser compreendida a partir das percepções dos trabalhadores e a partir da investigação dos aspectos de conflito entre esses e a hierarquia. Relacionados à organização do trabalho estão fatores como: conteúdo da tarefa, horário de trabalho, sobrecarga ou subcarga de trabalho físico e mental; participação e envolvimento; relações interpessoais; ritmo e mecanismos de pressão; impossibilidade de ascensão funcional, pelas ausências de implementação de planos de cargos e salários. Um dos enfoques dados ao comprometimento organizacional é o comportamental, que entende que o comprometimento pode ser avaliado pelas atitudes do indivíduo, podendo alguns indícios serem verificados a partir da observação da assiduidade, tempo na empresa, qualidade do trabalho, entre outros (SIQUEIRA, 2003).

O que se observa é que algumas empresas ainda seguem o modelo Taylorista de racionalização do trabalho, apresentando problemas organizacionais sérios, principalmente aqueles relacionados à motivação e satisfação (MATOS, 2003).

A estrutura organizacional pode dar-se da seguinte forma:

a.      por funções (Fordismo)

b.     por processos (modelo japonês)

c.      matricial (escola sócio-técnica)

A teoria da administração científica de Taylor (modelo clássico), ainda é bastante usada na atualidade.

Na prática existem diferenças entre o trabalho prescrito (tarefa) e o trabalho real (atividade).

Fundamentos sócio-técnicos revisitados pela ergonomia (Vidal, 1993):

Os métodos utilizados no trabalho para avaliação da macroergonomia podem variar desde:

a.      estudo e análise de documentos enviados pelo responsável da demanda gerencial

b.     estudo de campo.

c.      aplicação de questionário de qualidade de vida e entrevistas(porque esse estudo foi voltado para implantação do programa de qualidade de vida da empresa X,denominada assim por questões éticas).

d.    estudo e análise de outros documentos,etc..

Características a serem observadas em relação ao que foi enumerado acima:

a.    No que tange a verificação de documentos relacionados com a demanda, tudo deve ser minuciosamente valorizado e precisa ser solicitado do demandante tudo aquilo que estiver correlacionado com estudo que está sendo realizado e que ainda não foi apresentado.Deve existir uma relação de confiança entre aquele que é contratante dos serviços a serem prestados e o contratado.Nada deve ser omitido para não prejudicar o resultado final.

b.    Método de estudo e campo:

É importante para ratificar ou não os dados registrados anteriormente pelos documentos previamente recebidos, fazer pesquisas de clima ou mesmo excluir elementos que não são os verdadeiros responsáveis pela situação de falta de ergonomia. A partir da observação do trabalho real e dos relatos feitos pelos trabalhadores podemos fazer um comparativo entre o que foi solicitado pela empresa (demanda gerencial) e a verdadeira demanda ergonômica a ser estabelecida. È notório o reconhecimento de que a simples presença do ergonomista no local de trabalho produz uma variação da rotina habitual dos empregados,mas apesar dessa particularidade a observação “in locu” é inestimável.

As observações de campo facilitam para o ergonomista a identificação das situações que podem ou não ser revertidas a partir das intervenções ergonômicas que serão prescritas.

a.         

b.         

c.      Aplicação de questionário e entrevistas:

Esse é o método mais utilizado para se avaliar o funcionamento organizacional, especialmente em relação à pesquisa de clima e de rastreio da adoção de práticas de hábitos saudáveis (estilo de vida) dos empregados como é o caso de programas qualidade de vida. O questionário deve servir como ponto de partida para análise, porque ele funciona como um parâmetro inicial de coleta de dados, mas o ergonomista não deve se ater somente a ele, visto que é método limitado, principalmente quando as respostas forem do tipo sim/não, sem informações adicionais mais detalhadas. É interessante agregar a esse método trabalho também a entrevista, que por ser menos sistematizada permite um melhor aprofundamento dos dados já obtidos no questionário. A entrevista sendo realizada depois do questionário permite uma abordagem mais direcionada dos aspectos que sejam de interesse para elucidação de problemas apontados.

Abaixo o modelo de questionário que foi utilizado, notar que nele existem perguntas que são semelhantes na abordagem sobre o mesmo tema, e que foram elaboradas dessa forma de propósito para verificação de respostas duais ou conflitantes sobre o mesmo assunto. Com isso, foi criada uma tática indireta de confirmação de resposta em relação a determinados itens que foram julgados importantes para análise.

O modelo de questionário adotado para realização da pesquisa de campo foi:

1.        Como você avaliaria sua qualidade de vida no trabalho? Como você vê essa iniciativa da empresa de fazer um programa de qualidade de vida?

2.     Como você está de saúde hoje?

3.     Em que medida você acha que sua dor (física) impede você de fazer o que você precisa?

4.     Você está fazendo algum tratamento médico?

5.     O quanto você aproveita a vida?

6.     Em que medida você acha que sua vida faz sentido?

7.     Você consegue concentrar-se de maneira fácil para efetuar suas tarefas de trabalho?

8.     Você sente seguro (a) no decorrer da sua vida diária?

9.     Como é o seu ambiente de trabalho (clima, barulho, poluição, atrativos)?

10.   Você tem energia suficiente para o seu dia-a-dia?

11.   Você aceita bem sua aparência física?

12.   Você tem dinheiro suficiente para satisfazer suas necessidades?

13.   Tem fácil acesso a informações e disponibilidade rápida aos recursos necessários para executar seu trabalho?

14.   Você tem oportunidades de praticar atividades que gosta e tem lazer satisfatório?

15.   Tem dificuldades para se locomover para seu local de trabalho? Qual o transporte que você usa?

16.   Dorme bem? Qual o número de horas?

17.   Está satisfeito(a) com a empresa que trabalha?

18.   Está satisfeito com sua capacidade para o trabalho? Acha que tem possibilidade para melhorar alguma coisa? O que você precisa ter para melhorar seu desempenho?

19.   Você está satisfeito(a) com você mesmo?

20.   Está plenamente satisfeito com suas relações pessoais (amigos, parentes, conhecidos, colegas)?

21.   Tem companheiro fixo ou está solteiro?

22.   Tem condições de moradia adequada: água encanada, toma água filtrada, casa de tijolo, tem saneamento básico?

23.   Mora com quem?

24.   Tem fácil acesso aos serviços de saúde? Usa o plano de saúde da empresa?

25.   O que você acha dos benefícios oferecidos pela empresa?

26.   Com que freqüência você tem sentimentos negativos tais como mau humor, desespero, ansiedade, depressão?

27.   Tem boa alimentação no trabalho? E em casa como é sua alimentação?

28.   A remuneração que você ganha dá para cobrir todos os seus gastos?

29.   Tem uma vida confortável?

30.   Você participa de algum movimento comunitário?

31.   Qual a sua religião?

32.   Pratica algum esporte?

33.   Está estudando?

34.   Quais os objetivos mais importantes da sua vida?

35.   Quais os seus planos para este ano? E para o futuro o que você tem em mente?

36.   Você tem facilidade de se comunicar com as pessoas?

37.   Você acha que tem chance de crescimento na empresa?

38.   Que recurso você acha que falta para melhorar seu trabalho?

39.   Você sente que tem autonomia sobre seu trabalho?

40.   Seu chefe aceita as sugestões que você fala para melhoria do trabalho?

41.   Você está satisfeito com sua chefia?

42.   Seu dia é dinâmico ou monótono. Faz tudo igual sempre no seu trabalho?

43.   Planeja suas tarefas antes de começá-las?

44.   Segue a risca as normas e orientações da empresa?

45.   Usa equipamento de proteção individual?

46.   Você sente que a empresa investe em você?

47.   Você se sente seguro no seu trabalho? O que precisa para você se sentir seguro?

48.   Como é o clima do seu ambiente de trabalho? Como é o nível de estresse?

49.   Você sente que existe dentro da empresa algum tipo de preconceito?

50.   Como se dá a comunicação dentro da empresa?

51.   Você tem direito a privacidade no seu trabalho? Tem liberdade de expressão?

52.   Fuma ou bebe?

53.   Gosta do seu horário de trabalho? Qual é o seu horário atual?

54.   Gosta dos seus colegas de trabalho?

55.   Se você pudesse mudar sua vida o que você faria diferente?

56.   Se você fosse o dono da empresa o que você faria para melhorá-la?

57.   Faz checkup de saúde ou só procura o médico quando está doente.

58.   Cite o fator que mais te prejudica no trabalho.

59.   Fale sobre 3 qualidades suas e cite 3 defeitos.

60.   Quais as principais doenças da sua família?

61.   Quais os principais fatores que levam você a faltar ao trabalho?

62.   Você está satisfeito com os benefícios que a empresa te oferece?

63.   Qual a sua maior frustração?

64.   Qual o seu maior medo?

65.   Você consegue influenciar facilmente as pessoas?

66.   O que você acha do seu líder? O que mais agrada nele e o que mais desagrada?

67.   Você acha que tem o número de treinamentos suficientes para o trabalho que você executa?

68.   Você gosta da sua profissão ou trabalha nela porque precisa?

69.   O que é trabalho para você: meio de sustento, meio de realização, os dois ao mesmo tempo ou pura obrigação?

70.   Qual o seu grande desafio atual?

Em relação aos resultados esperados pela implantação de ações ergonômicas organizacionais existe a possibilidade de incremento de indicadores entre 50 a 90% em:

a.        segurança (redução de acidentes)

b.        saúde (principalmente doenças ósteo-articulares-musculares)

c.        QVT (aumento da autoconfiança, motivação, satisfação, manejo de estresse, etc..).

d.        produtividade (melhora em quantidade e qualidade)

Os critérios para um bom projeto organizacional privilegia o fator humano para alocação de funções e tarefas, além de considerar às variáveis sócias técnicas no delineamento do sistema de trabalho.

A ergonomia não apresenta soluções prontas ou orientações absolutas, já que procura junto com as organizações o desenvolvimento de uma ergonomia participativa no sentido de encaminhar orientações nas situações de sua responsabilidade.

À medida que se desenvolvem modelos de organização do trabalho, a ergonomia vem sendo aplicada dentro das suas bases técnico-científicas, introduzindo nas organizações o saber da força laborativa na solução dos problemas apresentados (ergonomia participativa), com isso, tem-se obtido custos mais baixos no processo produtivo.

                   I.     

                   II.     

                   III.     

§    Clima e cultura organizacional:

Fundamentos teóricos e técnicos sobre clima e cultura organizacional podem ser inseridos em função da relação desse tema com a pesquisa de campo. A respeito desses itens, isso permite avaliar o  clima organizacional entre subordinados e a  área de liderança. Relações interpessoais conflituosas no trabalho podem gerar estresse e aumentar o índice de doenças, acidentes e de absenteísmo.

O clima organizacional integra as questões de organização do trabalho, está, portanto, incluso na ergonomia organizacional (macroergonomia). Podemos dizer que o clima organizacional é o tempero das relações de trabalho, e deve ser monitorado periodicamente por meio de mecanismos de feed-back dos empregados através de pesquisas de clima, caixas de sugestões espalhadas na empresa, linha direta de comunicação com RH (Recursos Humanos) ou SAC.

Não adianta a empresa investir em ergonomia física perfeita e ter um clima de trabalho pesado, pois o processo de adoecimento vai acontecer da mesma forma, em conseqüência do desenvolvimento de patologias de ordem psicossomáticas. Normalmente, as pessoas dão mais valor ao ambiente externo e não se preocupam em tratar o que não é palpável, ou seja, o que não existe de forma concreta e visível aos olhos. Isso, entretanto, não minimiza os efeitos e impactos do clima organizacional sobre a saúde dos trabalhadores. Se ocorrer forte incompatibilidade entre as expectativas e formação sócio-cultural do empregado com a política exercida pela empresa isso pode trazer como reflexo grande desmotivação, com repercussão na produtividade (baixo rendimento) e até desinteresse futuro de manter o vínculo empregatício.

Não temos como abordar clima organizacional sem previamente dizermos o que significa trabalho na vida das pessoas. O trabalho representa um valor importante, exerce uma influência considerável sobre a motivação dos trabalhadores e também sobre sua satisfação e sua produtividade (Herzberg, 1966, 1980, 1996; Hackman e Suttle, 1977 (apud GUIZZE, 2011).

De acordo com Fryer e Payne 1984 (apud GUIZZE, 2011) o trabalho seria uma atividade útil, determinada por um objetivo definido além do prazer gerado por sua execução.

Ketchum e Trist, 1992 (apud GUIZZE, 2011), acreditam que os problemas de desempenho organizacional dependem da organização do trabalho e, mais precisamente, do grau de correspondência entre as características das pessoas e as propriedades das atividades desempenhadas.

Abordagem sociotécnica: esse modelo visa organizar o trabalho de tal forma que o comprometimento dos indivíduos seja estimulado e que o desempenho organizacional seja melhorado. Trata-se, de fato, de organizar o trabalho de maneira a corresponder às motivações intrínsecas e extrínsecas dos trabalhadores (Ketchum e Trist, 1992, apud GUIZZE, 2011). A concepção dos sistemas sociotécnicos considera vários aspectos extrínsecos que podem afetar o comprometimento no trabalho, tais como o salário, as condições físicas, materiais e as regras organizacionais.

Existem possibilidades de ocorrer determinadas situações no trabalho:

a.        desajustes comportamentais

b.        estresses

c.        somatizações

d.        inadequações ao trabalho

e.        acidentes de trabalho

Para minimizar os problemas acima citados às organizações têm adotado as seguintes medidas:

a.        flexibilização das relações de poder e autoridade (delegação de tarefas e responsabilidades).

b.        redução de níveis hierárquicos (para facilitar a comunicação e a tomada de decisão; hierarquia horizontal onde se encontra mesmo poder decisório tem sido preferida à hierarquia vertical).

c.        canais de comunicação e interação entre os funcionários (facilita a integração com outros setores de trabalho,fortalece o trabalho de equipe).

d.        reorganização do ambiente de trabalho (por meio de ergonomia participativa, com menos barreiras que impeçam a comunicação das pessoas no ambiente de trabalho).

e.        alcance dos objetivos e metas organizacionais e pessoais (criação de planos de carreira, de programas de desenvolvimento de pessoas, de acolhimento de novas idéias dos empregados para melhora da produtividade, da escolha de metas mais objetivas e de implantação a curto prazo, entre outras).

f.         incremento da produtividade, qualidade e competitividade (pelo aumento do número de treinamentos em capacitação de empregados, pelo oferecimento de recursos técnicos de trabalho, por existir retaguarda gerencial nos processos e procedimentos, pelas aquisições de certificações, pela geração de novos produtos e/ou serviços que acompanhem as necessidades de mercado, etc...).

                   IV. 

                   V. 

                   VI. 

As principais exigências feitas pelo mercado aos profissionais são:

a.        lidar com várias demandas e culturas simultaneamente

b.        ter foco em resultados

c.        ter visão estratégica

d.        ser inovador,ter audácia e ser empreendedor

e.        saber lidar com incertezas, propondo e interpretando as demandas do mercado

Oliveira, 1995 (apud GUIZZE, 2011), define clima organizacional como: “O indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou da realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa”.

Para Luz (2001, apud GUIZZE 2011): “O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influencia profundamente a produtividade do indivíduo e, conseqüentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma boa relação entre os funcionários e a empresa”.

O equilíbrio organizacional depende do equilíbrio dos indivíduos e das relações estabelecidas entre estes e as organizações

Os principais fatores internos que afetam e definem o clima organizacional são: a motivação, a liderança e a comunicação.

Podemos dizer que a cultura de uma empresa se faz por conta de práticas reiteradas (muitas vezes sem estarem contidas e previstas em documento escrito), que são ratificadas pelo uso por todos os integrantes da organização. Essa cultura sofre influencia do meio externo e também o influencia (é uma troca de mão dupla). Cultura organizacional seria: “ .. um padrão de pressuposições básicas partilhadas, aprendidas por um grupo à medida que for capaz de solucionar seus problemas de adaptação externa e de integração interna, que têm funcionado bem o bastante para serem consideradas como válidas e, por essa razão, ensinadas aos novos membros como sendo o modo correto de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.” (SCHEIN, 1992, apud GRIZZE,2011).

A missão, os valores, as práticas, as responsabilidades sociais, os objetivos e os resultados alcançados que são divulgados pela empresa na mídia, já oferecem uma idéia da cultura da organização. Embora, essa situação não seja totalmente confiável em função de muitas empresas apresentarem sensível diferença entre o que se prega na teoria e a real prática.

Por objetivos organizacionais entendemos (GRAZZE, 2011):

a.        Objetivos filosóficos: representam a missão da organização e são de natureza abrangente.

b.        Objetivos específicos: referem-se aos respectivos segmentos, produtos, mercado, clientes, são de natureza periódica e buscam atender à demanda situacional.

c.        Objetivos operacionais: referem-se às ações concretas, desenvolvidas num período determinado e visam atingir os objetivos filosóficos. Tem-se então a rede de objetivos que se estendem aos departamentos, divisões, seções e setores organizacionais.

Segundo, GRIZZE 2011, o conceito de cultura organizacional é composto por três dimensões:

a.        Material: sistema produtivo.

b.        Psicossocial: sistema de comunicação e interação dos envolvidos.

c.        Ideológica: sistema de valores vigentes na organização.

As análises das relações interpessoais retratam o grau de formalidade e de informalidade presentes nos respectivos ambientes organizacionais, denotando maior ou menor flexibilidade das relações entre seus membros.

O que se busca é a qualidade de vida no trabalho, com clima organizacional adequado que favoreça o fortalecimento de trabalho em equipe, que permita desenvolvimento da criatividade, da autonomia sobre as tarefas, da flexibilização do trabalho, de tal modo que todos se sintam satisfeitos e comprometidos com os resultados.

O que as empresas solicitantes de trabalhos de rgonomia organizacional precisam fazer, é processar todas as informações contidas no trabalho que é entregue pelo ergonomista para rever a estratégia de atuação sobre o cliente interno e externo. Não adianta solicitar um trabalho de ergonomia organizacional sem se quer saber o que está contido nele. Trabalhos feitos para cumprir exigência de fiscalização do trabalho sem existir interesse da alta direção na solução do problema apontado é perder a oportunidade de se fazer um investimento em melhora da qualidade de vida de todos os empregados. Para se ter aumento da eficiência, da eficácia e da produtividade, e maior comprometimento dos empregados é preciso que ocorra de fato  a transformação positiva do elemento considerado como gerador da demanda ergonômica.

Deve-se valorizar a autoestima dos indivíduos de maneira indistinta no sentido de favorecer o crescimento pessoal e profissional. Redução da alienação do empregado do processo de trabalho, investindo em treinamentos de ordem técnica, que melhorem sua performance.

Na maior parte das vezes o que se encontra como queixa dos trabalhadores é a falta de retaguarda gerencial e a falta de recursos materiais para desenvolvimento da sua atividade laboral.

Em ergonomia organizacional, é imprescindível à adoção por parte dos gestores de empresa das ações ergonômicas apresentadas pelo ergonomista ao final do seu estudo.